|
«Самарское обозрение»-55
Деньги
Елена ПАШИНА
helenus@mail.ru
«Курс молодого
бойца. Без программы
адаптации новых сотрудников компания понесет
потери»
Наблюдающийся в Самаре кадровый
голод приводит работодателей к необходимости внедрять специализированные
программы адаптации новых сотрудников в коллективе. Это позволяет уменьшить
текучесть кадров, а следовательно – расходы фирмы.
Как прокомментировала «СО»
директор центра кадрового консалтинга «Гелиос» Ольга Солнцева, сегодня
кандидаты, подходящие под требования вакансии, могут выбирать из нескольких
предложений работодателей. Дефицит опытных специалистов, обострившийся в Самаре
еще в 2004 году, рекрутеры связывают с повышенным интересом общероссийских
компаний к самарским управленцам, техническим и IT-специалистами.
Им предлагаются им гораздо более выгодные условия найма и обеспечивается
переезд. Рекрутеры не исключают, что вскоре вакансий в регионе будет больше, чем
соискателей. «По прогнозам департамента социальной политики Российского союза
промышленников и предпринимателей, к 2025 году численность трудоспособного
населения в Приволжском округе уменьшится на14%», - заметила Солнцева. В этом
случае в Самаре будет остро не хватать не только ключевых, но и любых кадров.
Кадровый голод в Самаре заметен
уже сегодня. По словам директора консалтинговой группы «Арсенал» Дмитрия
Городниченкова, «новые работники чувствуют себя
гораздо более уверенно, чем в прошлые годы, и на первом месте для новичка –
ожидание, что он будет оценен по достоинству». В сложившейся ситуации
становится важным вопрос о том, чтобы вновь принятый на работу сотрудник
прижился в коллективе. В Самаре еще довольно много фирм, в которых система
адаптации новичков далека от совершенства или вообще отсутствует. По словам
руководителя отдела FMCG компании Senat Consulting Services Людмилы Чернышковой,
большинство самарских компаний ограничивается презентацией коллектива и
ознакомлением новичка с должностными обязанностями. О самостоятельной разработке
программ адаптации могут говорить лишь крупные производственные компании и
большие торговые корпорации. К внешним консультантам обращаются фирмы, не
нуждающиеся в постоянной действующей службе персонала, но уделяющие внимание
«вживанию» нового сотрудника в коллектив.
Необходимость управлять
внедрением нового человека в компанию Дмитрий Городниченков мотивирует, в
частности, тем, что «гораздо выгоднее проводить программы адаптации, чем тратить
деньги на поиск новых сотрудников, рискуя при этом не только текучестью кадров,
но и утечкой конфиденциальной коммерческой информации». Компания сама может
сделать выводы, что выгоднее: в среднем по
Самаре тренинг по адаптации новичка стоит 4,4 тысячи рублей с человека, а
размер единовременной потери от ухода нового человека во время испытательного
срока составляет годичный оклад этого сотрудника.
Адаптация
нового человека в коллективе - не просто вопрос его комфорта, но и подготовка
эффективного и лояльного сотрудника. Обычно первый месяц он знакомится с
обстановкой, вникает в специфику работы организации, второй и третий месяцы
посвящает внедрению в коллектив и пытается самостоятельно выполнить свою работу,
а на полную производительность выходит только на шестой месяц. По словам
старшего партнера Консалтинговой компании «SIMS-group»
Андрея Кичатова, ближайшая цель адаптации - значительно (до 2-3 месяцев)
сократить срок выхода новичка «на полную загрузку».
Устойчивое
мнение о компании у сотрудника складывается в период испытательного срока.
Ответственность за его прохождение должна
быть распределена между НR-менеджером,
непосредственным руководителем и наставником, который выбирается из числа
наиболее опытных сотрудников. При этом, как замечает Кичатов, 80 % нагрузки
лежит на наставнике.
Прохождение
периода адаптации новым сотрудником принесет фирме больший эффект, если она
будет иметь специальные адаптационные схемы, разработанные конкретно для этой
организации. «Адаптация – процесс, требующий вдумчивости и неформального
подхода, поэтому имеет смысл начинать не с отдельных направлений, а с
выстраивания HR-стратегии. По самарской практике, в большинстве компаний ее
нет», - подчеркивает Городниченков.
Есть мнение:
У самарских руководителей между
знанием программ адаптации и действием лежит пропасть
Сергей КОЛЕСНИКОВ,
директор Самарского института
делового образования
- Под адаптацией, как правило,
имеют в виду программы введения в должность. Нужно различать это от
социализации: введение в должность – это явная, осязаемая часть адаптации, а
социализация - длительный процесс приспосабливания человека к культурным и
социальным нормам или требованиям работодателя. Менеджеры могут повлиять на
социализацию новичка, но не способны установить над ней полный контроль.
Контролировать они могут только процесс его введения в должность. Введение в
должность не принесет пользы для бизнес-организации, если к новичкам нет
индивидуального подхода, и они предоставлены самим себе. Отсюда у новобранца –
низкая мотивация, а у руководства – недовольство им, и, наконец, увольнение.
Большинство самарских руководителей хорошо знают о важности адаптации
сотрудников, особенно управленческого персонала, но часто между этим знанием и
действием лежит пропасть.
Есть факты:
Как
внедрить новичка в компанию
Этап 1 :
-
трудовое соглашение с испытательным сроком на 3-6 месяцев
-
инструктаж по основам техники безопасности
-
закрепление наставника
-
предоставление пакета документов для самостоятельного обучения
Этап 2:
-
обучение
этап 3:
-
аттестация.
Источник: компания SIMS-group
|
